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ERTE: objetivo, tramitación y posibles modificaciones
17 marzo, 2020

Tras el paquete de medidas extraordinarias anunciadas por el Gobierno, la flexibilización de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), es una de las más destacadas.

A continuación, repasamos algunos puntos de interés acerca de esta medida, sus objetivos o cómo es el proceso de tramitación.

1.       Objetivo de los procedimientos de suspensión de contratos o reducción de jornada conocidos como ERTEs

El objetivo de estos procedimientos, es aumentar la flexibilidad de las empresas frente a las situaciones de crisis, con la finalidad de facilitarles el poder acordar, entre otras medidas, la suspensión de los contratos por periodos completos (días, semanas, meses) o la reducción de jornada entre un 10% y un 70%, evitando así tener que hacer frente al pago de los salarios durante el tiempo que dure la medida.

En determinados casos (ERTE por fuerza mayor, cumpliendo requisitos), también se podría solicitar la exoneración de la obligación de pago de las cuotas empresariales correspondientes a la Seguridad Social.

A cambio, los trabajadores podrían percibir en esos periodos la prestación por desempleo que les pudiese corresponder.Si se dan las circunstancias extraordinarias reguladas en el RD-Ley 8/2020, vinculadas al COVID-19 el derecho a la prestación se reconocerá aunque se carezca del período de cotización mínima y además no se considerará como gastado el tiempo consumido.

2.      ¿Qué hay que hacer para tramitar un ERTE?

a) Expedientes suspensivos y de reducción de jornada por causas relacionadas con el COVID-19 (que deriven en causas económicas, técnicas, productivas y organizativas).

Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad por verse afectada por esta situación, pero no pueda acogerse al ERTE por fuerza mayor, la suspensión de los contratos se podría realizar por periodos completos (días, semanas, meses) o con la reducción de jornada entre un 10% y un 70%, evitando así tener que hacer frente al pago de los salarios durante el tiempo que dure la medida.

A cambio, los trabajadores podrán percibir en esos periodos la prestación por desempleo que les pudiese corresponder, con exoneración de obligaciones recíprocas de trabajar y abonar el salario.

La tramitación se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas. Esta solicitud se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.

Nuestra recomendación es plantear medidas con un período de aplicación amplio, dada la duración imprevisible de las medidas que cada vez con mayor contundencia y sin previo aviso se están adoptando por parte de las autoridades.

Recomendamos hacer un análisis de las causas exhaustivo y documentar la existencia de una negociación efectiva, dado que el procedimiento tendrá que ser autorizado (en casos de fuerza mayor) o revisado (restantes causas) por la Autoridad laboral y la Inspección de Trabajo.

b) La fuerza mayor como causa de regulación temporal de empleo.

Deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal los ERTE con las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen de pérdida de actividad debidas a las siguientes circunstancias:

a) Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que impliquen o puedan implicar, entre otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías.

A estos efectos todas las actividades incluidas en el anexo del real decreto antes citado se consideran afectadas por fuerza mayor temporal.

b) Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.

c) Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en relación al Covid-19.

Para este supuesto de fuerza mayor, la empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de éstos. La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Todas estas medidas con sus especialidades excepcionales, se podrán adoptar mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 y además las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente Real Decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Para los expedientes presentados o iniciados antes del 18 de marzo, no se le aplicarán las especialidades respecto a los plazos de este RD.

Cabe destacar que el Gobierno no permitirá que las empresas efectúen despidos amparándose en la crisis sanitaria del coronavirus, asegurando “la imposibilidad de propiciarlos por causas de fuerza mayor, organizativas, técnicas y de producción”.

3. Resumen de Documentación a presentar:

En la solicitud de tramitación de los ERTE se incluirá de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados, la siguiente información:

  • Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
  • Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
  • Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
  • Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
  • En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
  • A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
  • La empresa deberá comunicar las variaciones que se produzcan en los datos de esta comunicación inicial, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida. La empresa deberá remitir la comunicación, por medios electrónicos y en la forma que establezca el SEPE, en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE por fuerza mayor (art. 22 RDL 8/2020), o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de ERTE por causas ETOP (art. 23 RDL).
    Para los casos en que la solicitud se hubiera producido antes del 28 de marzo de 2020, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esa fecha.
    La no transmisión de la comunicación se considerará infracción grave (art. 22.13 Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social).

4.      Recomendaciones finales

En MARTÍN MOLINA y en base a nuestra dilatada experiencia, estamos recomendando lo siguiente:

  • Estar preparados: Tener a disposición toda la documentación necesaria para poder iniciar todos los trámites cuanto antes.
  • No precipitarse: Esperar a realizar un estudio previo de la situación con nuestro asesoramiento, para tomar una decisión en firme que permita beneficiarse de medidas más ventajosas con la mayor seguridad jurídica posible.
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Comment(1)

  1. Avatar
    comment Alejandra says

    Gracias por la información, pero tengo una duda, si se ha presentado un ERTE por fuerza mayor a causa del estado de alarma con unos trabajadores en suspensión de sus contratos temporales, otros trabajadores con reducción de jornda, ¿es posible modificar ese ERTE presentado puesto que el estado de alarma se ha alargado y los trabadores afectados con reducción de jornada pasarán a suspensión de contrato temporal y algunos trabajadores no fueron incluidos en el ERTE original, pero ahora sí?
    Gracias y reciba un saludo