El cierre de comercios y la paralización de la actividad empresarial por la crisis sanitaria del coronavirus está teniendo consecuencias graves y directas en el empleo. Ante la reducción de los ingresos, numerosas empresas y establecimientos han puesto en marcha Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que, según las últimas cifras oficiales, ha superado los 450.000 que, a su vez, afectan a más de tres millones de españoles.
Regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, un ERTE es un mecanismo legal que permite a las empresas suspender los contratos o reducir las jornadas laborales de forma temporal entre un 10% y un 70% del tiempo total.
A continuación, repasamos las dudas que giran en torno a este tipo de regulación y de qué manera afectan al empleo:
¿Cuál es el procedimiento para poner en marcha un ERTE?
En primer lugar, si hablamos de causas organizativas, técnicas o productivas, el empresario debe iniciar una ronda de consultas con los trabajadores que se prolongará entre 7 y 15 días. Durante ese tiempo, ambas partes (empleador y empleado) deberán negociar qué puestos están afectados y cuáles van a ser las condiciones de la suspensión. No obstante, en este caso de emergencia sanitaria, se puede solicitar el cierre a la autoridad laboral competente para que se pronuncie en pocos días.
En este caso, tal y como confirmó el Gobierno en la aprobación del nuevo paquete de medidas económicas, al tratarse de un supuesto de fuerza mayor se eliminan los períodos de consultas para agilizar la puesta en marcha del ERTE y reduce su tramitación a cinco días.
Se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas. Esta solicitud se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y se incluirá en una comunicación que recogerá, de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados, la siguiente información:
- Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
- Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
- Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
- Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
- En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
- A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
- La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
- La empresa deberá comunicar las variaciones que se produzcan en los datos de esta comunicación inicial, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida. La empresa deberá remitir la comunicación, por medios electrónicos y en la forma que establezca el SEPE, en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE por fuerza mayor (art. 22 RDL 8/2020), o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de ERTE por causas ETOP (art. 23 RDL).
La no transmisión de la comunicación se considerará infracción grave (art. 22.13 Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social).
¿En qué casos se aplican?
Normalmente el ERTE se lleva a cabo en supuestos de fuerza mayor que sean ajenas al empresario como, por ejemplo, emergencias civiles o sanitarias, siendo ésta el caso actual, y siempre van a ser independientes a la situación económica de la empresa.
¿Hasta cuándo se prolongará el acuerdo de los ERTEs?
El Gobierno, los sindicatos y la patronal han firmado un acuerdo para ampliar al 30 de junio los ERTEs, con la posibilidad de prorrogar este plazo si persisten restricciones de actividad por razones sanitarias llegados a esa fecha.
¿Quién puede llevar a cabo un ERTE por fuerza mayor?
El Real Decreto establece que pueden presentar ERTEs:
a) todas las empresas a las que, tanto antes como después de la declaración del estado de alarma, no les resulta posible desarrollar su actividad por una decisión adoptada por parte de la Administración Pública.
b) las afectadas por razones vinculadas con el contagio o aislamiento preventivo.
c) todas aquellas que se vean obligadas a suspender su actividad como consecuencia del cierre de locales de afluencia pública, restricciones del transporte público o falta de suministros que impidan gravemente la continuidad de la actividad, siempre que estas causas sean consecuencia directa del COVID-19.
¿Una empresa puede presentar un ERTE para una parte de la plantilla y, posteriormente, ampliarlo a todos los empleados?
La Autoridad Laboral no permite al empresario hacer una ampliación ni reducción de la plantilla afectada por el ERTE. Por tanto, en el momento de iniciar la solicitud, se comunicará el número de empleados que se ven afectados por la media sin la posibilidad de que el numero de ellos pueda verse modificado.
¿Permite el ERTE cobrar una indemnización a los trabajadores? ¿Y paro?
Al contrario de lo que ocurre con los ERE, al tratarse de una situación temporal en el que el contrato no finaliza, en el ERTE la empresa no tiene que indemnizar a los trabajadores.
Por su parte, en cuanto al paro, los empleados que se hayan visto afectados por la crisis del COVID-19 podrán cobrar automáticamente la prestación por desempleo independientemente de lo que hayan cotizado y sin que el período consumido se descuente a futuro, lo que se conoce como “contador cero”.
Eso sí, el Gobierno ha establecido que la fuerza mayor y las causas económicas, organizativas, técnicas y de producción no podrán justificar la extinción del contrato de trabajo ni del despido durante la vigencia del estado de alarma.
En cuanto a las fechas de efectos de las prestaciones por desempleo derivadas de los ERTE queda establecido que:
• En los supuestos de fuerza mayor, la fecha del hecho causante de la misma.
• En los supuestos de causas ETOP ( causas económicas, técnicas, organizativas y de producción), la misma en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada o una posterior a esta.
Tanto la causa como la fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.
¿Qué efectos laborales tiene esta medida?
A pesar de estar suspendido temporalmente, en un ERTE el vínculo contractual entre empresa y empleado se mantiene, así como la antigüedad del mismo. Además, será obligatorio reincorporar al trabajador al mismo puesto una vez las causas legales hayan cesado y el empleado puede trabajar mientras tanto en otro sector no afectado si así lo decidiera.
En ningún caso, el ERTE podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.
¿Cómo se solicita el paro si las oficinas del SEPE están cerradas?
Las medidas de confinamiento decretadas por el Gobierno incluye el cierre de las oficinas públicas del SEPE. Pero se mantiene la atención telefónica, y además queda la posibilidad de tramitar las solicitudes de forma telemática a través de este enlace, tanto la de prestación contributiva como las del subsidio por desempleo.
