Descifrar un contrato de trabajo tiene sus dificultades, pero es muy importante que entendamos y conozcamos el contrato que acabamos de firmar porque su trasfondo marcará la relación laboral que vamos a iniciar. En el contrato de trabajo quedan fijados todos los derechos y todas las obligaciones que a partir de ese momento nos vinculan con la empresa. En la actualidad, existen más de una docena de contratos diferentes.

No siempre sabemos por qué el contrato que acabamos de firmar es de una forma u otra y a menudo nos resignamos diciendo eso de “no sé, esto es lo que me han dado para que firme”… Pero esto no debe ser así, ya que el contrato de trabajo  representa el centro esencial del Derecho del trabajo.

En todo contrato de trabajo debe distinguirse el pacto o acuerdo contractual y los efectos que tiene el mismo. Debe registrar con toda claridad el pacto acordado entre empresario y trabajador por el que intercambian trabajo por remuneración durante la vigencia de la relación jurídica creada.

Características del contrato de trabajo

 Todos los contratos de trabajo reúnen una serie de condicionantes:

  1. Contrato típico y nominada: El modelo y denominación se configuran de acuerdo a normativa vigente en cada momento.
  2. Bilateral: Obligaciones recíprocas entre ambas partes.
  3. Oneroso: El empresario satisface  una remuneración y el trabajador presta los servicios profesionales.
  4. Conmutativo: Las prestaciones son ciertas y no aleatorias.

Prácticamente el grueso de las relaciones laborales en la actualidad están incluidos en la  línea del contrato de trabajo. Sólo están al margen de éste los arrendamientos de obras y servicios, como  es el caso de los acuerdos con los trabajadores autónomos (RETA) y los profesionales independientes cuya relación contractual puede haber encontrado una vía formal a través de la figura de los TRADE,  lo que se presenta como una posible solución para establecer una nueva relación laboral en la economía digital,  la Gig Economy (economía de los pequeños encargos), o el marco de la economía  Social y Solidaria en la cual las startups se han convertido en el mercado laboral en un motor de innovación.

No podrán ser objeto de contrato los “imposibles

Centrémonos en el contrato al uso, tipificado en el  Art. 1272 del Código Civil, que dice: “No podrán ser objeto de contrato las cosas o servicios imposibles”. Lo “nuevo” en las relaciones laborales habrá que hacerlo posible cuanto antes.

Por lo tanto, partiendo de dicho enunciado del Código Civil: el objeto del contrato debe ser “posible” y, además, “lícito y determinado” tal y como se establece también en los Art. 1271 y 1273 del Código Civil. Dichos requisitos no pueden generar  problema trascendente  respecto del salario, exigiendo ciertas precisiones en relación con el trabajo.

La prestación laboral ha de ser posible tanto objetiva como subjetivamente; es decir,  el trabajo objeto del contrato ha de estar determinado o al menos determinable sin necesidad  de un nuevo contrato. La causa del contrato determina el servicio económico-social del negocio, entendiéndose la misma como el consentimiento de cambio entre trabajo y salario.

Formas de contrato

El Estatuto de los Trabajadores concede libertad para que el contrato sea de palabra o escrito, aunque en sus Art 8.2 y 8.4 se regula y fija respectivamente la exigencia de forma escrita en determinados supuestos:

  1. Contrato de Prácticas y Formación y aprendizaje.
  2. Contrato Tiempo parcial, Fijo discontinuo y de Relevo.
  3. Contrato para la Realización de una obra o Servicio determinado.
  4. Contrato  por Tiempo determinado, cuya duración sea superior a 4 semanas.
  5. Contrato de los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Las exigencias de la “forma escrita” puede tener naturaleza  constitutiva o declarativa según la infracción que origine: nulidad del contrato o bien sanción por ilícito administrativo. La consecuencia de la “falta” de su forma escrita aparecen en el Art. 8.2 ET: “De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a tiempo completo e indefinido…” con la probable sanción administrativa.

Si el contrato se celebrase verdaderamente por tiempo determinado y a tiempo parcial, dicha falta no tendría efecto, pero le corresponde a la empresa la carga de la prueba de la temporalidad y la jornada reducida.

Existen más de una docena de contratos

El esquema que presentamos parte de tres premisas genéricas que marca la condición primaria del contrato. Vamos a analizar con detalle cada uno de los contratos sujetos a dichas premisas y poner algunos ejemplos:

INDEFINIDOS: Empleados de larga duración en una empresa

Los contratos de duración indefinida  y de a tiempo completo están regulados en el Art. 1.1 ET, empleando  como referencia dicho contrato para el resto de modalidades contractuales, de tal forma que  lo que no se regule de forma específica en cada una de las modalidades, se le aplica por defecto lo contemplado en el ET con carácter general.

La normativa sanciona pues el incumplimiento de la normativa específica de las distintas modalidades de contrato, considerando dichos contratos como indefinidos y a jornada completa.

FIJOS DISCONTINUOS IRREGULAR: Actividades extraescolares

Son contratos que no se repiten en fechas ciertas por lo que conllevan la realización de trabajos de temporada en los que se desconoce el momento de interrupción e inicio de las actividades.

OBRA O SERVICIO DETERMINADO: Construcción

Este tipo de contrato está vinculado a la temporalidad intrínseca del mismo. Se celebran cuando la duración sea incierta en cuanto al tiempo necesario para la realización de obra o de un servicio determinado. Dichos contratos no podrán tener una duración superior a tres años, con opción de ampliación de doce meses  si el Convenio colectivo de aplicación así lo regula.

EVENTUAL CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN: Hostelería

Estos contratos tienen como objeto atender las circunstancias del mercado (exceso pedidos, acumulación de tareas), aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Se debe especificar con nitidez la causa del contrato y la fecha de inicio y finalización del  mismo.

INTERINIDAD: Funcionarios

Nacen con la finalidad de sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo o bien para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

FORMATIVOS/ PRÁCTICAS: Estudiantes con y sin cualificación

Ambos tipos de contrato tienen carácter temporal. La distinción entre ambos radica en la posesión de título universitario o de formación profesional que permitan el ejercicio profesional dentro de los 5 años siguientes a la finalización de los correspondientes estudios, para el caso del contrato de Prácticas,  cuya finalidad no es otra que obtener las destrezas que le habilitan mediante el título correspondiente.

En el caso de los contratos de Formación, su objeto no es otro que la cualificación profesional de los trabajadores con actividades formativas recibidas en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o el sistema educativo. Los trabajadores deben carecer de cualificación profesional reconocida por el sistema profesional de empleo o el sistema educativo.

CONTRATO TIEMPO PARCIAL ORDINARIO: Compaginar estudios y vida laboral

Es aquel en el que la prestación de servicios se ha acordado durante un número de horas al día, semana/mes/año inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo comparable.

JUBILACIÓN PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO: Reemplazo de mayores de 61 años

Con la jubilación parcial, se generan  dos modalidades contractuales jurídicamente diferenciadas: Por una parte,  el trabajador que se jubila parcialmente y, por otra, el trabajador relevista.

FIJO DISCONTINUO REGULAR: Profesores con plaza enseñanza reglada

Son aquellos considerados contratos a tiempo parcial en los que la prestación de servicios se produce en fechas ciertas. Es característica inherente a esta modalidad el que no precisa ser llamado para la reanudación de la actividad dado que la fecha de reinicio se conoce de antemano por ambas partes.

CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA: Informáticos en comisión de servicio

Aquel en el que el desarrollo de la actividad laboral se lleva a cabo de manera generalizada en el propio domicilio del trabajador u otro elegido normalmente por el empleado y que difiere por normal general del centro de trabajo de la empresa. Debe formalizarse por escrito y debe contener las especificaciones de categoría y funciones a desempeñar y percibir al menos la retribución establecida para su categoría profesional.

TELETRABAJO: Procesadores de datos

A corto plazo, se va a convertir en un modelo habitual en las relaciones laborales entre empresa y trabajador debido a la profunda transformación que supone la economía digital. El Teletrabajo nació por la necesidad progresiva de las empresas de llevar a cabo la realización del trabajo fuera de sus instalaciones. En la actualidad, este tipo de contrato puede ayudar a la conciliación familiar laboral y personal.

Lo que no debe faltar

Una vez enmarcados la tipología de contratos, en los mismos se debe detallar las horas o jornada de trabajo, la fecha de inicio y fin (si procede), el periodo de prueba, las condiciones salariales, las vacaciones y el Convenio Colectivo aplicable a la relación contractual. Además, pueden fijarse cláusulas adicionales siempre que sean previamente pactadas por ambas partes e incluirlas posteriormente dado su carácter más específico, como es el  acuerdo de prorrateo de las pagas extras, la interrupción del periodo de prueba en caso de Incapacidad Temporal, acuerdos de retribución flexible, pactos de concurrencia, pactos de exclusividad, etc.

Por otra parte, es habitual que se incluya en las cláusulas adicionales la información al trabajador sobre normativa en materia de Prevención de Riesgos Laborales, recogida en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

Cláusula de confidencialidad

Tradicionalmente, la cláusula de confidencialidad se ha incluido en este apartado de cláusulas adicionales, si bien la confidencialidad es obligación inherente al contrato de trabajo; incluso tras la extinción, los empleados están obligados a guardar los secretos empresariales de los que hayan sido conocedores en el desarrollo de su trabajo.

Hay que recordar en este sentido que el incumplimiento de dicha obligación constituye trasgresión de la buena fe contractual y puede ser sancionada con el despido disciplinario recogido en el Art.  54. 2. ET, sin perjuicio  de las eventuales reclamaciones de daños y perjuicios ocasionados al empresario.

Transparencia

Una vez entre en vigor el 1 de agosto de 2022 la Trasposición de la directiva relativa a las condiciones laborales y transparentes previsibles en la UE (publicada el 11/07/2019 DOEU), todo lo aquí dicho quedará registrado de forma sencilla de manera que sea fácilmente almacenable para el trabajador y que el empresario pueda conservar la prueba de la trasmisión y recepción electrónica.

Tras la firma y el consentimiento expreso por ambas partes, el contrato debe registrarse en SEPE en los 10 días hábiles siguientes a su concertación.

A partir de aquí, sólo decir que el trabajador debe conservar una copia de su contrato de trabajo junto con el registro del mismo.

Les recordamos que lo mejor es consultar a un abogado especializado en Laboral. Martín Molina pone a su disposición un equipo de abogados altamente cualificados y especializados en Derecho Laboral. Estamos a su disposición para cualquier duda.