El recibo de salarios o comúnmente llamado nómina no es otra cosa que el percibo de haberes y la justificación de haberlos percibido. Es necesario conocer que la empresa -de acuerdo a normativa-, debe liquidar o reflejar el salario abonado de manera fehaciente, siendo el objeto garantizar su abono y la descripción detallada de los conceptos incluidos…  El recibo de salarios/nómina debe además contener unos estándares mínimos de  información de acuerdo a la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, y  se aprueba el modelo de recibo individual de salarios. – Boletín Oficial del Estado de 11-11-2014.

La rutina en la gestión de las nóminas en muchas ocasiones origina que no nos detengamos sobre determinadas cuestiones que son de gran importancia, que debemos tener en cuenta, y a cuyo registro está obligado el empleador para cumplir con el derecho que tiene todo empleado a conocer los términos económicos en los que se traduce su contrato. Por ello no se debe olvidar revisar que todos los conceptos que figuran en la nómina sean los correctos. Los conceptos salariales, comprenden el salario base y los complementos relacionados con el/a trabajador/a y su trabajo.  Entre ellos es importante distinguir entre los datos siguientes:

  1. Personales: derivados de las condiciones del/a trabajador/a, como la antigüedad, conocimientos especiales (idiomas, etc.), etc.
  2. Del puesto de trabajo: como el plus de peligrosidad, plus de responsabilidad, plus de nocturnidad, etc.
  3. Por calidad/cantidad de trabajo: comisiones, incentivos, plus de puntualidad, horas extraordinarias, etc.
  4. Complementos de vencimiento periódico superior al mes, como las pagas extra, participaciones en beneficios, etc.
  5. Compensación por pacto de no concurrencia.  Complementos personales en base a pactos o cláusulas contractuales, regulado en el artículo 21 de LET
  6. Comidas y ayudas económicas para la misma cuando no hay desplazamientos, sino que es la empresa las abona por el simple hecho de prestar el servicio (tickets restaurantes, por ejemplo)

¿Qué cantidades son las que  se perciben?

Lo primero de todo es conocer cuánto vamos a cobrar y cómo queda reflejado en nuestra nómina y en concepto de qué cobramos una u otra cantidad. Es de vital importancia pues conocer la diferencia entre salario bruto y salario líquido.

A la hora de acordar una remuneración y cerrar un acuerdo de contrato es imprescindible conocer la distinción entre salario bruto y líquido.

  1. El salario bruto es la suma de todos los conceptos que figuran en la nómina con carácter salarial y determina el total devengado por la empresa en la relación contractual.
  2. El salario líquido o neto es el dinero que percibe el trabajador después de restarle al salario bruto las deducciones o descuentos obligadas por ley, como las deducciones de Seguridad Social, la deducción por formación, la deducción por desempleo, descuento por IRPF (ésta dependerá de los datos que haya facilitado el trabajador a través del modelo 145), etc…

¿Todas las cantidades que percibe el trabajador se estiman como salario?

Hay que tener en cuenta que los desplazamientos que realice el trabajador por causas de la propia actividad laboral (dietas, desplazamientos, teléfonos, kilometraje, plus de transporte, gastos de vestuario, quebranto de moneda ), las indemnizaciones por despido, suspensiones y las prestaciones de la Seguridad Social , no tienen la consideración de salario.

Dentro de este contexto, es importante indicar que le corresponde a la empresa la carga de la prueba de que un concepto sea salarial o no salarial, ya que por defecto se entiende por salario la totalidad de las percepciones económicas.

Las nóminas en general están divididas en cuatro partes:

1.- ENCABEZADO

Encabezado de la nómina. Datos personales que son necesarios.

Hace referencia a los datos intransferibles de la empresa y del trabajador.  Los datos referidos a la empresa que deben constar en el encabezado de la nómina son su nombre o razón social, CIF (o NIF si es una persona física), domicilio y el código de la cuenta de cotización a la  Seguridad Social. En cuanto a los datos del trabajador, además de contener su nombre y nº de la Seguridad Social,  debe reflejar cuatro aspectos fundamentales:

  1. Categoría Profesional: determina la cantidad de salario que corresponde percibir por lo que tiene que figurar la categoría real que se desempeña.
  • Puesto de Trabajo: Establece el tipo de servicios que presta para la empresa
  • Antigüedad: Determina la fecha real de alta en la empresa
  • Periodo que se abona: La fecha del cobro de recibo de salarios viene determinada en función de los usos y costumbre establecidos en la empresa. De acuerdo a lo establecido en el  Art. 29 de Estatuto de los Trabajadores,  “el periodo de tiempo para efectuar dicho abono no podrá exceder de un mes”. A tener en cuenta, en el caso de los contratos a tiempo parcial, debe constar además el porcentaje de jornada o el número de horas que se ha trabajado en el periodo de liquidación correspondiente.

2.- DEVENGOS: 1º las percepciones salariales y 2º las deducciones aplicables.

Es la compensación dineraria (en metálico) proporcionada por un empleador a un empleado a cambio de los servicios prestados. La compensación varía en función del desempeño o los resultados obtenidos. Dichas retribuciones se regulan en el Art. 26 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se considera “salario todas las percepciones económicas de los trabajadores, sean en dinero o en especie, por la prestación personal de los servicios prestados por el trabajo por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computable como de trabajo”.

Aquí nos encontramos con dos conceptos distintos:

  1. La retribución fija constituye la parte más importante de la retribución ya que representa entre el 70% y el 90% de la retribución total del trabajador.
  • La retribución variable que engloba todo aquello que tiene carácter circunstancial representan con carácter general incentivos a la mayor productividad, tales como: comisiones, primas a la mayor producción, paga de beneficios, Bonus ,etc…

Pero analicemos los conceptos uno a uno:

Parte I.  DEVENGOS O PERCEPCIONES SALARIALES.

Devengos, percepciones salariales y no salariales.

A.- Retribución Fija. Consta de los siguientes conceptos:

Salario base.

Complementos salariales:

  1. Antigüedad.
  2. Horas extraordinarias.
  3. Gratificaciones extraordinarias (pagas extra), 2 ó 3 en función del Convenio Colectivo de aplicación para cada empresa.
  4. Plus convenio. Complemento del salario base que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado. Por tanto, no se abona por domingos o festivos, ni por los días que se falte al trabajo, excepción hecha de las vacaciones.
  5. Complemento lineal (salarial) a cuenta convenio, complemento personal, etc.… derivados de la aplicación de los convenios colectivos de aplicación en función de la actividad de  la empresa.
  6. Salario en especie. No podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Dícese de las percepciones que se reciben que no sean en dinero, como puede ser el coche, casa, etc. La retribución flexible cada día cuenta con más adeptos, en gran medida por las ventajas fiscales  para la empresa y trabajador como elemento motivador y enriquecedor de la política salarial. Es necesario que ambas partes conozcan el tratamiento fiscal de los productos incluidos en el sistema de retribución flexible.

-Modalidades de compensación extra salarial

La normativa establece que la contraprestación del trabajo puede ser en dinero como en especie, por lo que muchos son denominados complementos extra salariales, estrictamente hablando, no sería algo extra del trabajo, si no que formarían parte de él. Vivienda, vales de comida (tickets restaurante), cesta de navidad, préstamos a bajo o nulo interés, gastos de transporte, productos de la compañía a bajo coste, formación externa, ayuda escolar, etc.

B.- Retribución variable

Es una remuneración condicionada no consolidada. Aquellos ingresos cuya percepción está condicionada a que se cumplan determinadas condiciones. En este grupo de retribución nos encontramos conceptos como: incentivos, comisiones sobre ventas, participación sobre beneficios,  etc…

PARTE II. DEDUCCIONES o PERCEPCIONES NO SALARIALES

Las deducciones se corresponden con las cantidades descontadas al trabajador, siendo la empresa la responsable de abonar  en nombre del trabajador  las cotizaciones a seguridad social y demás conceptos de recaudación conjunta.

Deducciones y aportaciones del trabajador.

En este apartado, hay que distinguir entre las contingencias comunes -directamente vinculadas a la S/S- y las retenciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación)

Además, hay que restar los anticipos percibidos  por el trabajador a cuenta de su salario y el valor de los productos recibidos en especie, que pueda percibir.

La diferencia de todos estos conceptos del salario bruto/devengo nos da la cantidad a percibir como salario líquido mensual.

PARTE III. RECAUDACIÓN

Para terminar este recorrido por uno de los documentos  de gran trascendencia, fijándose aquí las aportaciones de la empresa, haremos una mención especial al último bloque que aparece en nuestra nómina: la recaudación.

Bases de cotización a la Seguridad Social; conceptos de recaudación conjunta y base sujeta a la retención del IRPF.

En este apartado de la nómina quedan determinadas las bases de cotización a la Seguridad Social y los conceptos de recaudación conjunta, la base de retención del IRPF y las aportaciones de la empresa. Es interesante conocer, además, a qué se refieren los conceptos aquí reseñados:

1.- Contingencias comunes: Computan las retribuciones mensuales, añadiendo a ellas la parte proporcional a un mes de las pagas extraordinarias y de cualquier otro concepto retributivo superior a un mes.

 2.- Contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta: Contingencias profesionales y otras contingencias (desempleo, formación profesional  y Fondo de Garantía Salarial): se aplican las reglas anteriores y se deben tener en cuenta las horas extraordinarias.

3.- Cotización adicional de las horas extraordinarias: La remuneración de las horas extraordinarias está sujeta a una cotización adicional por parte de empresarios y trabajadores con arreglo a los tipos que se establezcan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.  No computan en la base de cotización a la Seguridad Social, excepto para la cotización de AT y EP.

  • Horas motivadas por fuerza mayor: 14% (12% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador)
  • Horas extraordinarias en Comunes: 28,3% (23,6% a cargo de la empresa y 4,7% a cargo del trabajador.

La nómina nos perseguirá el resto de nuestra vida laboral por lo que familiarizarse con ella y lo que revela se convierte en una necesidad que debemos asumir y sobre la que es recomendable estar bien asesorados.