Ante una situación de crisis como la que vive nuestro país, es recomendable:

  • Poner en marcha un sistema urgente de ayudas para impulsar el teletrabajo en las empresas y autónomos (subvenciones para compra de equipos, programas…).
  • Relajar las medidas del registro de la jornada laboral, por la dificultad que supone controlar el tiempo de trabajo en esta nueva situación, con el objetivo de evitar multas a la empresa.
  • Valorar la posibilidad, siempre dentro de la excepcionalidad, de poder acumular las horas de trabajo en un menor número de jornadas para mejorar la conciliación.
  • Aliviar la carga a las empresas con una moratoria para el pago de cotizaciones sociales de empresas y trabajadores autónomos.
  • Considerar como situación asimilada a accidente de trabajo a los periodos de aislamiento de las personas trabajadoras, y que la empresa no tenga que abonar cotizaciones por esos trabajadores durante la citada baja laboral.

Las empresas podrán adoptar medidas organizativas o preventivas de manera temporal, que puedan evitar el contacto social sin la necesidad de paralizar su actividad. El teletrabajo se establece como una medida organizativa temporal que implica la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual y que podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez ya se hayan establecido las precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo.

Para esta protección para el personal, los periodos de aislamiento y contagio como consecuencia del Covid 19 van a tener la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo a efectos de la prestación económica por incapacidad temporal, como ya hiciera el RD 6/2020, de 10 de marzo, a las personas trabajadoras por cuenta ajena o propia. Dicha asimilación supondrá que los trabajadores cobren una prestación consistente en el 75 % de la base reguladora desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación de incapacidad temporal. Dicha situación vendrá declarada en todos los casos por la Autoridad laboral competente.

En el supuesto de que el trabajador muestre su voluntariedad al respecto, cabe conceder vacaciones a los empleados como medida preventiva para frenar el contagio del COVID19. La norma establece que el periodo vacacional se deberá pactar entre el empresario y el trabajador, de mutuo acuerdo y con un periodo de antelación de 2 meses al disfrute de las mismas, pero si el trabajador muestra su voluntariedad sobre esta medida no existiría impedimento.

Por último, si la empresa se ve en la necesidad de suspender la actividad de manera total o parcial, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma.

En este sentido, los Expedientes de Regulación de Empleo Extintivo (ERES) y los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES), se han convertido en un concepto de creciente interés.

Asimismo, es de interés el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada fija, que establece tanto el procedimiento a seguir como la documentación que deben presentar las empresas en ambos casos.

Un ERTE es un mecanismo legal por el que las empresas pueden suspender contratos de trabajo o reducir jornadas de manera temporal, cuando atraviesen por dificultades técnicas, organizativas que pongan en riesgo la continuidad de la compañía.

Si hacemos un somero análisis comparativo entre ERE y ERTE, podríamos establecer las siguientes claves:

  • Un ERTE es temporal, el trabajador vuelve tras un periodo de tiempo a la empresa, mientras que en un ERE el despido es definitivo.
  • En un ERTE no se tiene en cuenta el número de trabajadores de la empresa, mientras que en un ERE sí.
  • En el ERTE el empleado no cobra ninguna indemnización (si tienen derecho cobrarían el paro en ese periodo), y en el ERE los empleados cobran como mínimo 20 días de salario por año de servicio.

Por causas de fuerza mayor, la empresa puede solicitar a las consejerías de trabajo que decidan aplicar un ERTE en un plazo máximo de 5 días. Y si la duración no está establecida en ninguna norma, se determina entre la empresa y los representantes de los trabajadores o, en su defecto, lo puede determinar la autoridad laboral.

¿Cómo se inicia este proceso? Mediante solicitud a la autoridad laboral, justificando, en este caso, la causa de fuerza y se debe comunicar, fehacientemente, y de manera simultánea a la solicitud, a los trabajadores o a sus representantes, si los hay.

Tal y como ha confirmado el Gobierno se pretenden agilizar los ERTES y se exonera de pagos a la Seguridad Social para empresas que se acojan a ellos. Además, todos los trabajadores afectados por estos procedimientos tendrán derecho a cobrar el paro aunque no cumplan con el periodo de cotización mínimo exigido para ello. Además, no se considerará consumido el tiempo que dure la percepción de esta prestación.

Teniendo conocimiento de todo lo anterior y en esta situación excepcional, los trabajadores tienen la obligación de trabajar mientras no reciban una notificación de la suspensión o extinción de su contrato de trabajo. Por ello, el trabajador debe acudir a su puesto, si no tiene orden contraria de su empleador. Y no cobra ninguna indemnización, porque su relación laboral no ha terminado.

En el caso de que la empresa haya comunicado que el servicio se va a prestar desde el hogar, como teletrabajo, el trabajador conservará intactos su salario y sus derechos.

Si la empresa suspende unilateralmente la prestación de servicios debe iniciar formalmente ante la Autoridad laboral, que depende de cada comunidad autónoma, un proceso de ERE, si se trata de despidos definitivos, o de un ERTE, si la interrupción de la relación es provisional.

Además, las empresas no podrán despedir por causa de fuerza mayor ni por causas económicas, organizativas, técnicas y de producción que se deriven de la crisis sanitaria mientras esté vigente el estado de alarma en España, incluidas sus posibles prórrogas, según consta en el Real Decreto-ley de medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos del Covid-19 publicado hoy en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Sobre las medidas que se deberían adoptar para los autónomos, hasta ahora no se ha aprobado la suspensión del pago de las cuotas de estos trabajadores autónomos, por lo que estos deben seguir abonando sus cotizaciones con independencia de la caída de las ganancias, excepto si se dan de baja en la Seguridad Social. En caso de que sus actividades se hayan visto suspendidas o que su facturación se haya visto reducida hasta en un 75% tendrá derecho a una prestación por cese de actividad económica.

Esta medida tiene carácter excepcional y su vigencia está limitada a un mes (a partir de la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declaró el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19) o hasta el último día del mes en que finalice dicho estado de alarma, de prolongarse éste durante más de un mes.