Según datos recogidos del Instituto de la Empresa Familiar (I.E.F.), las Sociedades Familiares representan a día de hoy el 89% de las empresas en España, siendo responsables del 67% del empleo privado y del 57,1% PIB del sector privado. No obstante, sólo en un 11% de las empresas familiares hay una mujer ocupando el cargo de Directora General o de CEO, un 33’4% de mujeres están en puestos directivos y un 27% ocupan puestos en el Consejo de Administración y/o Consejo Asesor.

Hoy en día, la empresa familiar se enfrenta a nuevos retos que tendrá que superar si quiere que la próxima generación mantenga y haga prosperar la empresa.

Además de los problemas de digitalización y financiación, la empresa familiar se enfrenta al indudable reto de actualizarse en los valores de igualdad de género a la hora de afrontar el relevo generacional.

En estas últimas semanas, el Ejecutivo ha puesto en marcha en un sprint inusual un cúmulo de acciones dirigidas a reducir la desigualdad entre hombres y mujeres, empezando por los permisos de paternidad y la equiparación salarial entre hombres y mujeres.  Han pasado más de dos lustros desde que se aprobara la Ley de Igualdad -22 de marzo de 2007- y seguimos en la parrilla de salida.

Según el estudio Presencia de las mujeres en la empresa española” realizado por Informa D&B, tan sólo un 25% de sociedades cumple con la ley y la obligación de tener al menos un 40% de representación femenina en sus consejos de administración.  Tristemente, el porcentaje ha bajado respecto al año anterior que estaba en un 26%. Si extrapolamos los datos al tema que nos ocupa, rápidamente nos damos cuenta de que la representación de la mujer en la empresa familiar es absolutamente insignificante al estar condicionada por fuertes valores tradicionales de los que carecen otro tipo de empresas.

Las empresas familiares fundamentan todo su potencial en la visión que una familia comparte del negocio que regentan, y la fuerza misma que les da su carácter endogámico, las convierte en el motor económico de nuestro país. Se estima que 1,1 millones de empresas son familiares en España, como decíamos, el 89% sobre el total de las empresas, las cuales generan un total de 6,58 millones de puestos de trabajo. Con esos datos, no sorprende que sean responsables de ese 57’1% del PIB del sector privado.

La trascendencia económica que tiene la empresa familiar traspasa nuestras fronteras. En estos momentos, son las sociedades con más volumen de facturación y creación de empleo a nivel global: en la Unión Europea hay 17 millones de empresas familiares que generan 100 millones de empleos y en Estados Unidos, ocupan el 80% del entramado empresarial, generando el 50% del empleo privado.

Dada la importancia de este tejido empresarial para el buen funcionamiento de la economía, debemos reflexionar sobre el papel que juega hoy la mujer en la empresa familiar…

Según un estudio realizado por el Observatorio de la Caixa, sobre las diferencias de género en el mercado laboral, queda constatado que existen recelos en los procesos laborales a la hora de  la selección y proyección profesional de los candidatos, independientemente de que las mujeres tengan ciertas preferencias relacionadas con la necesidad de trabajos más flexibles o de menor responsabilidad que les permitan compaginar con su papel de madres. Si trasladamos esta situación a la empresa familiar, podemos comprobar que la mujer es además relegada por lo que se conoce como “sesgos de género” que son una barrera difícil de superar a la hora de repartir los cargos entre la unidad familiar.

El relevo generacional, una de cada diez

Este problema de “invisibilidad” queda al descubierto en un asunto de vital importancia como es el del relevo generacional, crucial para el futuro de la empresa, dónde debería primar la cualificación del miembro de la familia y no el sexo o la tradición, como todavía hoy ocurre.

Aunque las empresas familiares están cada vez más abiertas a dar una oportunidad a las mujeres de la familia para ocupar los puestos de máxima responsabilidad, la realidad es que esa predisposición se reduce a una de cada diez y todavía no encuentran el camino para ocupar el puesto que les corresponde.

Preferencias por el varón y primogénito

Las mujeres en la empresa familiar siguen teniendo grandes dificultades para llegar a los puestos altos, a pesar de su preparación. Todavía existe una cierta preferencia por parte de la generación saliente –sobre todo en ciudades pequeñas y el medio rural- por el relevo entre varones de la familia y más concretamente por el primogénito.

Además, se mantienen los recelos sobre la maternidad y cómo la afronta la mujer. Aquí, aunque se esté en familia, tampoco hay concesiones.

Las mujeres están cualificadas

El hecho de que las mujeres sean mayoría en la universidad en todos los países de la Unión Europea, de que obtengan mejores resultados académicos en todas las disciplinas y niveles, o de que acaben la carrera universitaria en mayor proporción que los varones, no parece influir en un cambio de mentalidad de la generación saliente de la empresa familiar y miles de empresas siguen otorgando el beneplácito de la confianza al varón, relegando a la mujer, sin darse cuenta de que están anclados en el pasado.

La igualdad de género pues sigue siendo el gran desafío al que se enfrenta la empresa familiar, ese gigante de vital importancia en el PIB nacional, y su gran reto: la igualdad de oportunidades al frente del legado familiar.

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