¿Cuál es el error más frecuente que ha cometido como jefe? Si su caso es como el de la mayoría de los ejecutivos, su error más común ha sido el no hacer frente, de forma inmediata, a un empleado con bajo rendimiento. Es al menos lo que piensa Jeff Weiner, y lo que confesó en una entrevista con Adam Bryant en el canal CNBC en la que repasó algunas aspectos de su vida y su filosofía de gestión.
Bryant comenzó la entrevista preguntándole a Weiner cuál había sido la mejor lección que había aprendido. La respuesta de Weiner fue :”No dejar al lanzador en el juego demasiado tiempo”. Y luego lo explicó: “En el béisbol, a menudo ves que un lanzador sale fuerte y su brazo comienza a cansarse a medida que avanza el juego. El manager sale del banquillo, le pregunta al lanzador, especialmente a los mejores lanzadores, a los lanzadores estrella, cómo están. Y, inevitablemente, el lanzador responderá: “Estoy bien, siéntate”. Muchas veces, verás al manager volver a su asiento, y luego el lanzador cederá un home round ante los siguientes bateadores y su equipo perderá”.
Ese fallo es culpa del gerente, dice Weiner, por no resolver un problema conocido. “Realmente no es el papel del pitcher dictar lo que hace el gerente. Depende del gerente tomar esa decisión”. Traslade eso al puesto de trabajo. Los empleados rara vez, o nunca, dejan que sus gerentes sepan cuándo no pueden conseguir sus objetivos. “En aproximadamente 20 años de dirección de equipos, nunca he tenido a nadie que venga a verme y levanten la mano y digan que no pueden hacer su trabajo. Ni una sola vez”, declaró Weiner.
Y ahora vienen los consejos de Weiner para afrontar este tipo de situaciones:


1. Confía en tus instintos.
Preguntarse si un empleado tiene problemas es como preguntarse si está enamorado. El hecho de que te estés haciendo la pregunta te dice todo lo que necesitas saber. “No haces esa pregunta sobre superestrellas”, dice Weiner.
Entonces, el verdadero desafío no es determinar si un empleado puede hacer el trabajo o no; si te lo estás preguntando, lo más probable es que no lo haga. El desafío es tomar medidas para abordar el problema. “Demasiados gerentes y ejecutivos, y ciertamente estoy entre ellos, simplemente miran para otro lado y lo racionalizan”, dice Weiner. “Tienen miedo de la incertidumbre, del cambio, de desmoralizar al equipo, de lo rápido que vas a poder reclutar a un sustituto. Toda una letanía de preocupaciones”.
Esas preocupaciones, junto con una resistencia natural a molestar al empleado y al resto del equipo, pueden llevar a los buenos jefes a no hacer nada cuando necesitan hacer algo, dice Weiner. “He cometido ese error un par de veces y puede ser una lección dolorosa”.


2. Dígale al empleado lo que espera.
“Lo que he aprendido con el tiempo es que en situaciones como esa, debes sentarte con la persona y decir: ‘Tenemos un problema. Hay una brecha entre donde está establecido el listón para este papel y tu actuación. Estoy a favor de ti, soy la razón por la que estás en este puesto, y voy a trabajar contigo para hacer todo lo que esté a mi alcance para llevarte al listón, si no para superarlo. Aquí está el horario, y voy a estar completamente abierto a acompañarte en el progreso que tenemos que hacer”.
Y, dice Weiner, debe dejar en claro que si el empleado no puede cumplir con sus expectativas, tendrá que cambiar. “En la medida en que no podamos llegar a ese nivel, pensemos en un rol diferente para usted dentro de la organización o potencialmente fuera de la organización”. Que es una manera gentil de decir que si el empleado no puede hacer el trabajo mejor, él o ella pueden ser despedidos.


3. No te preocupes porque estés siendo cruel. Estás siendo lo opuesto.
Weiner es un defensor del liderazgo compasivo, por lo que una de las preguntas más frecuentes es: ¿Cómo puede un líder compasivo despedir a un empleado?
“Una de las cosas menos compasivas que puedes hacer es dejar que esa persona se mantenga en un rol en el que está por encima de sus posibilidades”, dice. “Muchas personas han estado en situaciones en las que trabajas con un colega que no puede hacer el trabajo. Es posible que esa persona haya contribuido mucho en las reuniones y en el trabajo de equipo. Pero pasado un tiempo, simplemente se vuelve una sombra de lo que era antes. Puedes verlo en su lenguaje corporal y en la forma en que aparecen en una mesa. No les oyes aportar ideas tan a menudo y simplemente no son lo mismo”.

Esa es la razón por la que debes tomar medidas. “No es bueno para su equipo, ciertamente no es bueno para ellos. Por lo tanto, tiene implicaciones bastante significativas”, dice Weiner. “Por eso creo que es tan importante hacer lo correcto y, en ese caso, ponerte en el lugar de la otra persona y hacer lo que puedas para aliviar ese sufrimiento, para ayudarlos a lograr un mejor objetivo”.

4. Recuerda que al dejar ir a alguien, puedes hacerle un favor a esa persona.
“A veces puede resultar que dejar ir a alguien es lo más compasivo que puedes hacer”, dice Weiner. “ Yo mismo pasé por una situación asi. Hace años, me despidieron de mi trabajo como reportero en un periódico de un pueblo pequeño. Era un trabajo que surgió y alimentó mis fantasías inspiradas en películas como All the President’s Men o, más recientemente, Spotlight and The Post . Pero no me gustó nada asistir a las reuniones del gobierno municipal, ni deambular por el centro comercial el 26 de diciembre, preguntándoles a los compradores navideños más antiguos del mundo qué estaban comprando. Mi experiencia como escritor de una revista independiente tampoco era buena. Cuando regresé a casa el día que me dijeron que limpiara mi escritorio, recuerdo que me sentí conmocionado y consternado, pero también muy aliviado. Lo que mis jefes no sabían era que había estado planeando irme de todos modos después de un año. Odiaba el trabajo, pero pensé que sería una buena experiencia de aprendizaje aguantar todo ese tiempo. Mirando hacia atrás, me salvaron de desperdiciar un año de mi vida en algo que me hacía sentir miserable, y supongo que encontraron un periodista al que le gustaba más el trabajo y lo hizo mejor que yo.


Así que no esperes sentado a que el problema se solucione. Al abordar el problema directamente, no solo estarás ayudando a tu empresa. Estarás ayudando también al empleado.

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